餐飲業缺人怎麼辦？勞動部數據看門市留才3解方

週末中午客滿，外場只剩兩個人，店長一邊帶位，一邊抽空回應徵訊息。不少餐飲老闆遇到這種狀況，第一個反應是再多刊幾則徵才廣告。

餐飲業缺人，先分清楚是招不到、留不住，還是班表對不上，再決定預算花在哪裡。勞動部2026年6月底調查顯示，住宿及餐飲業職缺率4.5%，部分工時職缺占36.5%。門市可以從留任管理、兼職排班和新人培訓三個方向改善，但自家缺人的原因，還是要看自己的紀錄，不能只憑產業數字判斷。

一、餐飲業缺人有多嚴重4.5%職缺率要搭配人員流動看

住宿及餐飲業的職缺率，是職缺數前14大主要行業裡最高的，但這不代表每家餐飲店都是因為離職太多才缺人。職缺率的算法是「職缺數÷（職缺數＋受僱員工人數）」，4.5%大致可以理解成：每100個已經有人或正在找人的位置裡，約有4.5個還空著。

圖1｜各行業職缺數與職缺率（2026年6月底）

來源：勞動部《115年6月底職位空缺概況調查統計結果》第4頁。括號內為職缺數結構比（%）。

從圖1可以看到，住宿及餐飲業約有2.7萬個職缺，排在製造業、批發及零售業之後；職缺率4.5%，高於藝術娛樂及休閒服務業的4.1%和製造業的3.7%。

這份《115年6月底職位空缺概況調查統計結果》由勞動部在2026年9月30日發布，7月蒐集資料，回收4,004家有效樣本，對象是工業及服務業有僱用員工的場所單位或企業。住宿及餐飲業的26,580個職缺，指的是公開招募、還沒補到人的現有職缺，不含儲備缺和預估缺。它反映的是用人需求，不能直接當成勞動力短缺的人數。

看人員流動時，要分清楚行業範圍。2026年6月「住宿業」的進入率3.25%、退出率4.03%，出去的人比進來的多；但「住宿及餐飲業」合計的進入率4.41%、退出率4.20%，方向剛好相反。進入率和退出率是當月進、出工作場所的人數，占上月底員工人數的比例；退出包含辭職、資遣和退休，不能全部當成主動離職。

圖2｜平均對外招募時間、職缺率與職缺數交叉分析（2026年6月底）

來源：勞動部《115年6月底職位空缺概況調查統計結果》第3頁。泡泡大小代表職缺數多寡，紅線為全體行業平均。

勞動部用圖2的四象限交叉比較職缺率和招募時間。住宿業落在職缺率高、招募時間長的第一象限，報告認為高流動和招募時間長，可能是它職缺率偏高的主因。餐飲業在圖中另外標示，職缺率也高於全體平均，招募時間則接近平均線。

所以住宿業的數字可以提醒門市留意留任，但不能替餐飲店下「人一直在流失」的結論。老闆要把自己店裡的招募、離職和實際缺班紀錄放在一起看。

表1｜官方人力指標與門市判斷對照

來源：勞動部《115年6月底職位空缺概況調查統計結果》第1、2、4、8、9頁；40.4%由表4的31.1%與9.3%加總。

表格製作：夢想智賦

二、住宿及餐飲業兼職職缺占36.5%，排班要回到實際工時

部分工時是指約定工時比全時人員短的工作型態，不只是學生打工。住宿及餐飲業的職缺裡，部分工時占36.5%，遠高於全體工業及服務業的8.1%，代表餐飲業找人的需求有不少是兼職。不過報告沒有提供在職員工的兼職比例，也沒有證明兼職人員比較容易離職。

假設門市已經有幾位兼職，大家都能排平日晚班，週末午餐卻還是缺人，這時再多找同樣時段的人也補不了洞。餐飲兼職排班要先整理每個人能上班的時段、約定工時和能獨立做的工作，再對照尖峰需求。班表什麼時候公布、怎麼調班、工時怎麼安排，也要事先講清楚。

2026年1月1日起，台灣最低工資是每小時196元、每月29,500元。這是法定下限，不能拿來判斷市場上的招募行情。兼職的成本還要算進特休、依法要負擔的保費和勞退。一般公司行號僱用未滿5人，雖然不是勞保強制投保單位，符合資格的員工仍要辦理就保和職災保險；適用勞退新制的，雇主每月至少要依月提繳工資提繳6%。健保則要依出勤型態、工時和主要工作等條件認定，不能一概不保。

三、門市留才3個解方改善留任兼職制度與培訓流程

職缺可能好幾個月都補不到人，門市要先想好這段期間怎麼營運。調查中，住宿及餐飲業現存全時職缺的平均對外招募時間是3.2個月，全體行業的「服務及銷售工作人員」是3.5個月。這兩個數字指的是職缺已經開了多久，不是平均多久能補到人，也不能把跨行業的職類平均，直接當成餐廳外場要等的時間。

圖3｜主要行業全時職缺平均對外招募時間（2026年6月底）

來源：勞動部《115年6月底職位空缺概況調查統計結果》第5頁。

圖3把主要行業並排比較，住宿及餐飲業的3.2個月和專業、科學及技術服務業相同，比醫療保健及社會工作服務業的4.6個月、營建工程業的4.0個月短，但仍高於全體平均的3.1個月。

解方1：先找出離職原因再設計留任獎勵

先找在職員工聊聊：哪個班最難撐、工作量卡在哪裡、帶班方式有沒有問題，再整理離職者留下的回饋。問題如果集中在臨時改班，就先改班表；如果是責任變多、待遇沒跟上，就要檢討職務和薪資。久任獎勵可以考慮，但條件、金額和發放時間都要寫清楚，也要依法處理工資認定和相關給付。

要不要把徵才預算挪去留人，得比較重新刊登、面試、帶新人和加班支援的成本，沒有通用的比例。做了之後，追蹤新人有沒有留下、熟手離職有沒有變少，才知道獎勵有沒有用。

解方2：用技能與責任建立兼職成長路徑

兼職分級可以看能不能獨立收銀、完成盤點或帶新人，再搭配清楚的加給和考核條件。先問熟手想要固定班、多排一些工時，還是轉全職，再安排適合的路；不是每個兼職都想轉正。

勞動部《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》也建議，招募全時人員時，宜優先讓原本做相同職種的兼職人員有機會轉任，轉全職後年資要接續計算。這樣熟手知道留下來能得到什麼，店長也比較能掌握穩定的班。

解方3：把工作拆成可教可驗收的操作單元

標準作業程序（SOP）就是把操作步驟和合格標準寫清楚。可以先把帶位、送餐、整理餐具做成短清單，由熟手示範、新人實際做一次，再確認能不能獨立完成。食品衛生、過敏原處理和設備安全，仍要完成必要的訓練。

掃碼點餐可以評估是否減少重複輸入，但系統費、協助顧客操作和故障時的備案都要算進去。先拿一項工作試，看帶教時間、出錯次數和尖峰負擔有沒有改善，效果明確再擴大。報告裡服務及銷售工作人員的全時職缺比前一年少了4,516個，但沒有說明原因，不能拿來證明數位工具已經取代人力。

四、本週先做門市人力自我檢查找出優先改善的問題

先把最近三個月逐月列出來：月初在職人數、當月新進和退出人數，並把主動離職和資遣、退休分開記。如果要跟官方退出率比，可以用「當月退出人數÷上月底在職人數×100%」；把三個月離職人數除以平均人數，是另一種期間指標，不能直接和官方的單月數字比。

小店要同時看人數和原因。假設上月底有10人，這個月走了1人，退出率就是10%，一次異動就能把比例拉得很高；報告也沒有「超過4%就危險」這種通用門檻。接著核對缺班集中在哪些時段、工讀生的權益有沒有顧到、哪項工作最花帶教時間，挑一個最影響營運的問題先改。

需要補人時，可以用「台灣就業通」找人才網站，或請各地公立就業服務機構媒合，客服專線是0800-777-888。職缺寫清楚時段、工作負荷和培訓安排，雙方比較好判斷合不合適。中高齡和二度就業者也可以納入招募，但能不能留下來，還是看個人需求和工作條件。

正在規劃門市人力或員工培訓時，可以先看夢想智賦補助資訊專區，了解有哪些政府資源可以運用。缺人的原因還沒理清楚，也歡迎透過聯絡我們說明需求。勞動法令與保險規定，仍以主管機關最新公告為準。

五、餐飲業缺人與門市留才常見問題 FAQ

Q1：餐飲業缺人只要提高起薪就能解決嗎？

不一定。薪資如果真的沒有競爭力，要先檢討待遇；但員工如果是因為班表不穩或工作量太大才離開，還得調整管理。這份調查沒有證明低薪是餐飲業缺人的唯一原因。

Q2：最低時薪196元餐飲兼職人力成本該怎麼控制？

先減少不必要的等待、重工和排班落差，再評估技能加給。比較總成本時，要把帶新人的時間、依法給付的加班費、特休和保費都算進去，不能預設提高熟手時薪就一定比較省。

Q3：人還沒補齊怎麼避免現職員工負擔一直增加？

先依手上的人力調整接單量、服務流程或營業安排，再安排尖峰支援。額外津貼不能取代依法應給的加班費和休息；導入點餐工具前，也要確認店員會不會反而多了教顧客操作的工作。

Q4：工讀生與兼職人員也有特休嗎？

有。適用勞動基準法、年資滿6個月就有特休。依工時比例計算時用的是「正常工作時間」，滿半年未滿一年按半年的比例，滿一年以上按全年的比例；每週工作天數和全時人員一樣、只是每天工時較短的人，仍應給法定的休假日數。沒休完的特休，要依法發給工資或辦理遞延。

Q5：除了付費求職網站餐飲業者還有哪些徵才管道？

可以用台灣就業通找人才網站，或洽各地公立就業服務機構。媒合時說清楚能提供的班別、待遇和訓練，依職務和求職者條件配對，不宜用年齡或身分推定誰一定比較穩定。

六、參考資料

1.勞動部. 115年6月底職位空缺概況調查統計結果. 2026年9月30日。

2.臺北市勞動檢查處. 最低工資自115年1月1日起調整（附勞動部2025年10月21日最低工資公告）。

3.勞動部. 僱用部分時間工作勞工應行注意事項. 2022年3月14日修正。

4.勞動部. 部分工時勞工應如何計給特別休假. 2025年9月1日更新。

5.勞動部勞工保險局. 暑期打工要加保提繳 安心工作有保障. 2026年。

6.衛生福利部中央健康保險署南區業務組. 雇主申報員工投保貼心小叮嚀. 2025年1月。

7.勞動部勞動力發展署. 台灣就業通找人才。

企業經營的每個階段，幾乎都會遇到需要外部資源與專業協助的時刻，只是多數人並不確定，該從哪裡開始。

 

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