你曾經踏上球場，感受過教練給予的支持與鼓勵嗎？無論是在《灌籃高手》中的安西教練，還是最近被譽為NBA年度最佳教練的馬克・戴格諾（Mark Daigneault），他們為了球員的成長而全心投入，給予最大的支持和協助。然而，商場上其實也有這樣一位傑出的教練，他就是比爾・坎貝爾（Bill Campbell）。比爾不僅是蘋果、Google、臉書等大公司的創辦人和 CEO的背後推手，更是他們成功路上的職涯教練。
本文將介紹一本名為《教練：價值兆元的管理課》的好書，探討比爾在商業領域的教練理念和管理智慧，並透過書中提到的四個教練之道，來揭示他如何引導科技巨頭、培育出卓越的人才、打造出高績效的團隊。如果你是一位領導者，這是一本絕不能錯過的書籍！
一、一位科技門外漢、美式足球隊教練，居然成為矽谷的重要人物？
比爾過去是哥倫比亞大學美式足球隊的明星球員，畢業後受邀回到母校雄獅隊擔任總教練。然而，每次招募新秀時，比爾總是遇到困難。在他帶領的比賽中，雄獅隊只贏得了 12場比賽，卻輸掉了 41場，他甚至一度因此而疲憊不堪，不得不住進醫院。比爾認為球隊失敗的原因在於他太重感情。然而，體育教練所需的特質應是冷酷、鐵石心腸，並強調適者生存，才能帶領球隊取得佳績。
相反地，越來越多數據證明，若要在商場上獲得成功，關鍵在於慈悲和寬容。比爾在 39歲結束了他的美式足球教練生涯後，從卡夫食品（Kraft）到柯達公司（Kodak），他將自己的愛才之道和全力以赴的個性用在商場上，確實比在美式足球時更加有效。他一路高升，擔任柯達的歐洲區消費產品長。隨後，比爾的球隊好友幫助他結識了當時的蘋果執行長約翰・史考利（John Sculley）。在史考利的邀請下，比爾答應加入蘋果，並舉家搬到矽谷。
加入蘋果後，儘管比爾從未寫過一行程式碼，卻一鳴驚人。比爾九個月內就晉升為銷售副總裁，而在後來，他不僅大力支持賈伯斯，將蘋果從瀕臨倒閉重整至再見輝煌，還從零培養 Google，將其從新創公司升至市值數千億美元的企業。不只如此，比爾還曾成為了 Alphabet董事長、臉書營運長、推特執行長、美國副總統等人的職涯教練。他運用過去擔任教練的智慧，為整個矽谷帶來前所未有的成功，成為許多不可或缺的人生導師。
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二、管理的黃金法則：頭銜讓你成為管理者，但部屬讓你成為領導者
►不要誤把個人魅力當作領導力：在管理中，頭銜只是表面，人才是最重要的資產。比爾一直強調，一個好的領導者應該是協助部屬更有效地完成工作，並從中成長。因此，領導者應該打造一個好環境，讓部屬感受到支持、尊重、信任。
- 支持：提供部屬所需的工具、資訊、訓練、指導，不斷培養團隊成員的技能。
- 尊重：了解部屬的職涯目標，理解他們的人生選擇。
- 信任：給予部屬自主權，放手讓他們自行處理事務並做出決策，並相信他們能有出色的表現。
►有效的閒聊：以比爾在公司開會的流程為例，他總是以部屬在周末的出遊報告作為開場白，聽取大家假日計劃。乍看之下，這種閒聊似乎毫無意義，但實際上卻有極大的價值，能夠增進團隊情誼、加強團結精神，促使更好的決策。
- 讓團隊成員了解彼此的人性面：團隊透過輕鬆的閒聊，大家可以更深入了解彼此私下的樣貌，而非只看到工作上的一面，同時也能增進團隊間的信任。
- 以輕鬆的故事為開頭：因著團隊成員會感受到彼此之間的人情味，便更願意聆聽對方的論點，進而更積極地參與討論，提高會議效率。
管理的黃金法則
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三、信任是所有關係的基石：最強團隊，團隊信任感也最強
►只教導願意受教的人：領導者的使命在於為公司或團隊服務，因此無法教導自以為是的人，僅能教導可造之才。可造之為那些誠實、謙遜的人。代表他們願意示弱或坦承自己不擅長的領域，這對於師徒之間的關係至關重要。教練就是跟你說你不想聽的話、不想看見的問題，最後讓你突破成就的人。
►全方位聆聽：很多人常忽略的一點是，當我們以為自己在聆聽時，同時正思考如何回應對方，這其實就是分心。必須全神貫注地傾聽，才能隨後提問，釐清問題核心。另外，當人們尋找傾聽對象時，他們其實希望對方能理解他們的決策，而提問可以幫助他們了解決策的各個面向，激勵他們的效能感、歸屬感和自主權。
►實話實說，但別公開讓人難堪：絕對誠實、永遠坦率，帶著關心表達負評。同時在問題出現時，立即給予反饋，若需要嚴厲的批評，則絕不要在公開場合進行。就像比爾曾私下對好友說：「你做這什麼爛網站，網站都做不好，你要做什麼科技公司？」雖然評價嚴厲，但這是職場上少數的真心話，比起阿諛奉承、怕得罪和辦公室政治，更能關心對方的成長和進步。
►不要強行讓別人理解你：在許多情況下，主管經常以命令式的語氣對待部屬，但這並非最有效的溝通方式。比爾建議採用說故事的方式，透過情節引起共鳴，讓對方能夠在想像中體驗情境，並利用提問引導對話，以更好地傳達意見。
►做個勇氣的傳播者：有效的鼓勵與盲目的加油，兩者之間的差異在於我們的鼓勵是否真誠可信。比爾建議，試著作為一個能夠給予而非消耗能量的人，並比對方更相信他自己，促使他拿出勇氣。
►接受你是誰，無需偽裝：書中指出，許多黑人在職場上會刻意掩蓋自己的口音，或是主管會去模仿好上司該有的樣子，使自己變得不倫不類。然而，唯有真誠地做自己，才能展現完整的自我，並在工作中發揮個人特色。值得一提的是，通常這種人，他們的效率也是最高的。
四、優質團隊會戰勝一切：專心求勝，但要勝之有道
►先解決團隊問題，其他問題自然有解：當面臨特地問題時，首先要確保有一個合適的團隊。教練的意義並非是他能解決這些特地問題，而是他讓個人和團隊發揮最大潛力，最終由團隊去解決特地問題。因此，領導者應該關注以下問題：誰是負責解決這個問題的人？團隊是否有合適的人選可以解決問題？團隊是否有解決問題所需的資源？
►從陌生同事到親密戰友：比爾高度重視同事之間的關係，他經常將平常不會一起做事的人放在一起，讓他們合作完成一個任務、專案或決策。當一名主管聽完比爾的建議後，也發現製造機會把大家凝聚在一起，不僅提高了決策品質，還加速了團隊之間的信任與默契。
►四個方法，選對人才：團隊需要有正確的人才，才能解決團隊遇到的問題。比爾觀察人才時，會注重對方是否把團隊利益放在個人利益前。同時，他在面試時會關注候選人是用「我」還是「我們」表達想法，顯示出對方是否具有團隊合作的精神。而這種人通常具備以下特質：
- 必須聰明：能夠快速學習並在不同領域展開工作，同時在該領域建立人脈。
- 必須努力工作：願意為團隊付出，確保任務完成並達到最佳效果。
- 必須正直可靠：擁有良好的價值觀和真誠，是值得信賴的團隊夥伴。
- 必須具備毅力：即使遭遇挫折，仍能保持熱情與毅力，再次地站起來向前行。
比爾認為人才擁有的特質
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五、社群的力量：當人們彼此認識後，一個地方就會變得強大
►善待身邊的人，是人生最有價值的投資：比爾認為，要真正關心人，我們必須先學會真正的關心。他對每個人都充滿尊重，記得大家的名字，並且關心員工的家庭情況，甚至以實際行動表現出關心。許多人在與比爾閒聊時提及家庭，這讓他們在繁忙的工作中得到一絲喘息，也能緩解工作和家庭之間的壓力。一家公司如果善待員工，員工也會更願意為公司付出。
►給人掌聲，不要冷漠：想像一下，你是蘋果的員工，正在向賈伯斯報告新產品，準備分享你的想法和成果。就在你準備開口時，突然有人在座位上拍手叫好，手舞足蹈地表達支持。這人就是比爾。他真誠的表達不僅鼓舞士氣，也有助於事情向前推進，激發團隊的自信和熱情。
►愛戴那些最有遠見和熱情的人：很多時候，我們認為公司的核心就是營運，但若我們把領導公司的能力只線索到營運時，將扼殺另一項重要的元素：願景。最有名的例子即是蘋果了。願景是一間公司的靈魂，通常在創辦人身上呈現，但在其他人身上也可能體現出公司的精神，它不會出現在財務報表或組織架構圖上，卻非常有價值。
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六、讀後與推薦心得
《教練：價值兆元的管理課》這本書描述了比爾如何將愛和關懷帶進商業領域中，讓筆者看見一種全新的管理方式。在閱讀中，筆者也特別感受到比爾對於團隊的支持、尊重和信任，以及他深深認識每位他所帶領的人。這種以人為本的管理方式，能讓部屬感受到被重視和尊重，進而激發出更大的工作熱情和效能。
此外，比爾在閒聊和溝通方面的做法也帶給筆者深刻的印象。他以輕鬆的故事為開場，讓團隊成員彼此更了解，進而增進彼此的信任和凝聚力。而比爾的實話實說原則，雖然直接，卻帶著關懷和尊重，讓人在接受負評時感受到成長的機會而不是挫折。
領導和管理並不是單純地下達命令和控制，而是要建立起團隊間的信任和合作。就像教練讓每個人都能發揮自己的潛力。比爾透過他的教練之道，向我們展示了一種更具夥伴之愛的管理模式，這對當今複雜多變的商業環境來說，是一種極具價值的指導和啟示。
七、比爾管理黃金法則常見問題Q&A
Q1：比爾・坎貝爾是誰？為什麼連賈伯斯和 Google 創辦人都聽他的？
比爾・坎貝爾原本是一位戰績不佳的美式足球教練，後來卻轉戰矽谷，成為蘋果、Google、臉書等科技巨頭背後的重要推手。不同於強調「適者生存」的體育教練，他在商場上運用「愛才之道」與「慈悲寬容」，協助賈伯斯重振蘋果，並從零開始輔導 Google 成長。他是許多矽谷大老不可或缺的職涯教練，被稱為「價值兆元的教練」。
Q2：比爾認為「管理者」與「領導者」最大的差別是什麼？
比爾強調：「頭銜讓你成為管理者，但部屬讓你成為領導者。」真正的領導力來自於協助部屬成長，而非個人魅力或權威。領導者應該打造一個充滿「支持、尊重、信任」的環境，提供資源、理解部屬的職涯目標，並放手讓他們自主決策，這才是管理的黃金法則。
Q3：開會閒聊很浪費時間？為什麼比爾堅持要聊「週末計畫」？
許多人認為閒聊沒效率，但比爾認為這具有極大價值。透過詢問週末出遊或家庭生活，能讓團隊成員看到彼此「人性」的一面，而不僅僅是工作夥伴。這種以輕鬆故事開頭的互動，能有效增進團隊情誼與信任感，反而能促使後續的討論更積極，進而提升決策效率。
Q4：面對表現不佳的員工，比爾建議該如何給予「負評」？
比爾主張「絕對誠實，但別公開讓人難堪」。當問題出現時，應立即給予反饋，但嚴厲的批評絕不能在公開場合進行。他提倡帶著關心的「實話實說」，這比職場上的阿諛奉承或辦公室政治更有價值。教練的職責就是說出你不想聽的話、看見你忽略的問題，最後幫助你突破成就。
Q5：當團隊遇到棘手難題時，領導者應該優先做什麼？
比爾的原則是：「先解決團隊問題，其他問題自然有解。」比起直接跳下去解決特定問題，領導者更應該確認團隊是否有合適的人選、是否有足夠的資源。他選才的四大標準是：聰明（快速學習）、努力工作（團隊利益優先）、正直可靠（值得信賴）、具備毅力（跌倒了能再站起來）。只要團隊對了，問題就能被解決。
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