2026 台灣老闆請人薪水怎麼開？勞動部最新薪資行情，3 分鐘看懂人事成本怎麼抓
這篇文章適合中小企業老闆、新創公司負責人、餐飲零售業者、製造業與電商經營者閱讀。
如果你正在請人、留人、編人事預算，或準備寫政府補助計畫書，這篇可以先幫你抓到 2026 年台灣薪資行情的基本盤。
一、這件事，很多老闆到現在還搞錯
1.1、一個餐飲店老闆的薪資誤判
有個朋友開餐飲店，去年換了三個外場，每次新人剛熟悉就離職。我問他開多少薪水，他說：「月薪 30,500，已經比最低薪資高很多了。」
高很多——但問的是高過誰？
勞動部今年五月公布了「114 年職類別薪資調查統計結果」，數據很清楚：住宿及餐飲業服務及銷售人員的平均月薪是 3.7 萬元。30,500 元在市場上的位置，不是「高很多」，而是落在平均以下。開這個數字請人，其實很難。
老闆憑感覺開薪水，這本身不奇怪，因為以前市場選擇沒這麼多。但 2026 年的求職者查資訊很快，104 上打一個職稱，行情一目了然。你開得低，有時候連面試的人都等不到。
1.2、這篇文章先幫老闆抓三件事
這篇文章把勞動部的調查結果轉成老闆能直接用的版本。不用讀完整份報告，先抓這三件事：
第一，台灣正職員工主力仍是現場人力。
114 年 7 月底，工業及服務業全時受僱員工共 812.9 萬人，其中最多的是技藝、機械設備操作及組裝人員，占 26.2%。製造、組裝、現場技術工，是台灣勞動市場最大的一塊。
第二，服務與銷售人員月薪已是 3.7 萬元。
門市、餐飲、客服、銷售類的正職員工，平均月薪 3.7 萬元，年薪約 49.7 萬元。3 萬初的時代，其實已經悄悄過了。
第三，中階技術人才正在加速變貴。
技術員及助理專業人員的年薪年增率達 5.3%，是所有職類中漲幅最快的一類。未來不只工程師貴，有經驗、能獨立作業的中階人才，會越來越搶手。
二、先說清楚這份資料在統計什麼
2.1、這份資料適合用來看正職員工行情
勞動部的「114 年職類別薪資調查」以工業及服務業的事業單位為調查對象，統計的是全時受僱員工。雇主、自營業者、無酬家屬工作者和部分工時員工，都不在這份數字裡面。
這份資料最適合用來判斷「正職員工」的市場行情。
2.2、計時、外包、抽成制不能直接照抄
如果你要請的是計時人員、短期工讀生、外包接案者，或以業績抽成為主的業務，就不能直接拿這份數字來比。薪資結構不同，可比性就低很多。
另外有一件事老闆容易忽略：政府資料是全台平均，各地區、各規模、各工作條件之間都有落差。這份調查適合當市場底線參考，但最終開多少，還是要回到那個職缺的具體工作內容、工時，以及你公司能給出什麼條件來決定。
三、台灣 812.9 萬名正職員工，都在哪些職類？
3.1、圖表 1：全時受僱員工職類結構
圖表來源：勞動部《114 年職類別薪資調查統計結果》，第 1 頁，圖表 1：全時受僱員工職類結構。
這張圖可以讓老闆快速看懂台灣正職員工的結構。技藝、機械設備操作及組裝人員占 26.2%，是最大宗；技術員及助理專業人員占 16.2%；事務支援人員占 15.1%。如果你是製造業、工程承包、餐飲零售或物流相關公司，這張圖可以幫你判斷市場上「人力被哪些產業吸走」。
3.2、現場型、技術型、事務支援型人力，才是市場主力
從這張圖可以看出，台灣勞動市場的主力，就是現場型、技術型和事務支援型人力。
很多老闆說「年輕人不想做事」，更準確的說法其實是：同樣一批人，同時被製造業、物流、餐飲、零售、科技廠外包商一起搶。選擇多了，員工自然會開始比。哪家薪水穩、哪家班表正常、哪家老闆不隨便罵人、哪家有加班費。你的條件如果在這些點上沒有優勢，就算薪水開到市場平均，要留住人也難。
所以缺工這件事，有時候根本不只是缺人，而是你的職缺在市場上的競爭力還不夠。
老闆可以先做一件事：
把公司目前正在招募的職缺，對照下面這張薪資表，看你的開薪是高於市場、接近市場，還是已經低於市場。
如果薪資低於市場，就要回頭檢查：你的班表、獎金、工作環境、升遷機會，有沒有足夠吸引人。
四、老闆請人先看這張：主要職類薪資行情表
4.1、表1，主要職類薪資行情表
以下整理勞動部統計中最適合中小企業老闆參考的職類薪資。這裡的月薪是 114 年 7 月經常性薪資，年薪是 113 年全年薪資所得。
| 職類 | 114 年 7 月平均月薪 | 113 年平均年薪 | 老闆怎麼看 |
| 主管及監督人員 | 8.1 萬元 | 131.7 萬元 | 店長、廠長、經理級人才不便宜，不能只用資深員工薪水去估 |
| 專業人員 | 6.8 萬元 | 106.2 萬元 | 工程師、會計、醫療、專業技術人才，年薪百萬已是常見水位 |
| 技術員及助理專業人員 | 5.1 萬元 | 78.9 萬元 | 中階技術人才漲幅明顯，會做事的人最難留 |
| 事務支援人員 | 4.0 萬元 | 56.4 萬元 | 行政、總務、出納、客服不能再用過低薪資看待 |
| 服務及銷售工作人員 | 3.7 萬元 | 49.7 萬元 | 門市、餐飲、銷售正職，3 萬初已經不好請 |
| 技藝、機械設備操作及組裝人員 | 3.8 萬元 | 54.0 萬元 | 工廠現場與操作人員需求大，穩定性比低薪更重要 |
| 基層技術工及勞力工 | 3.3 萬元 | 43.1 萬元 | 如果工作辛苦、環境差，只開基本盤會很難留人 |
表格製作：夢想智賦
這張表最適合放在文章前半段，讓老闆快速對照自己公司的職缺。若你開的是餐飲店、零售門市、電商倉儲、製造業小工廠，可以先拿這張表當「市場底線」。薪水低於市場平均，不代表一定請不到人，但你就要在其他地方補回來，例如班表彈性、獎金、工作氣氛、學習機會或明確升遷。
五、月薪和年薪差多少，老闆真的要想清楚
5.1、圖表 2：全時受僱員工各職類月薪與年薪
圖表來源：勞動部《114 年職類別薪資調查統計結果》，第 3 頁，全時受僱員工各職類月薪與年薪。
這張圖同時呈現各職類月薪與年薪，適合提醒老闆：員工比較工作時，不只看底薪，也會看年終、績效獎金、津貼與整體收入。主管及監督人員月薪最高，平均 8.1 萬元；年薪也最高，達 131.7 萬元。技術員及助理專業人員的年薪年增率達 5.3%，顯示中階技術人才正在變貴。
5.2、面試時，不只要問月薪，也要看年薪
問你一個問題：面試時，你問的是月薪還是年薪？
大多數老闆只問月薪。但現在的求職者算的是年薪，也就是底薪加上年終、績效獎金、津貼，一年實際進帳多少。如果你開月薪 4 萬、年終半個月，競爭對手開月薪 3.8 萬、年終兩個月，算下來後者的年薪反而更高。你以為自己有優勢，求職者算完卻沒興趣。
5.3、月薪便宜，不代表用人划算
還有一件事更實際。月薪便宜，不代表用人划算。一個月薪 4.5 萬的行政，如果能把帳款、文件、廠商請款、補助申請都獨立處理，老闆省下來的管理時間換算成本，絕對超過薪水的差距。一個月薪 3.3 萬的行政，如果每週都要老闆收尾，花的時間加起來，其實更貴。
提醒：不要只比月薪。
如果你正在設計薪資制度，可以把「月薪、年終、績效獎金、津貼、加班費」全部攤開來算。
求職者看的不是單一數字，而是一年下來到底拿得到多少。
六、不同產業薪資差很大，別拿別人的行業硬套自己公司
6.1、表2，不同產業薪資參考表
同樣是「行政」、「業務」、「店長」、「技術人員」，放在不同產業，薪資落差會很大。
| 行業 | 重要薪資參考 | 老闆提醒 |
| 製造業 | 主管月薪 8.5 萬、專業人員月薪 6.9 萬、操作組裝人員月薪 3.6 萬 | 現場人力多，留人重點在穩定班表、加班制度與技術養成 |
| 營建工程業 | 技藝與組裝操作人員月薪 4.1 萬、基層技術工月薪 3.4 萬 | 工作辛苦、流動率高，薪資太低會被其他工地挖走 |
| 批發及零售業 | 服務及銷售人員月薪 3.8 萬、事務支援人員月薪 3.9 萬 | 門市與電商後台都要人，低薪很難撐起服務品質 |
| 住宿及餐飲業 | 主管月薪 5.2 萬、服務及銷售人員月薪 3.7 萬 | 店長很關鍵，好的店長可以穩住排班、客訴與現場氣氛 |
| 出版影音及資通訊業 | 專業人員月薪 7.1 萬、主管月薪 10.1 萬 | 新創公司要搶工程師、行銷、產品人才，不能只談夢想 |
| 金融及保險業 | 主管月薪 12.2 萬、專業人員月薪 7.5 萬 | 高獎金、高績效導向明顯，適合參考獎金制度設計 |
| 醫療保健及社會工作服務業 | 專業人員月薪 7.8 萬、主管月薪 9.7 萬 | 專業證照與責任風險高，薪資自然拉高 |
表格製作：夢想智賦
這張表適合放在文章中段，讓讀者依照自己的產業快速對號入座。中小企業老闆最容易犯的錯，是拿「自己願意付的薪水」去想像市場，而不是拿「市場真的在付的薪水」回頭設計職缺。
七、餐飲、零售、電商老闆，這個數字要先記起來
7.1、服務及銷售人員的平均月薪
如果你是餐飲店、咖啡廳、手搖飲、服飾選物、電商小公司，這份資料最直接影響你的就是服務及銷售人員薪資。
全台服務及銷售工作人員平均月薪 3.7 萬元，住宿及餐飲業同樣是 3.7 萬元，批發及零售業則是 3.8 萬元。
7.2、30,000 到 33,000 元這個區間，已經低於平均
30,000 到 33,000 元這個區間，在市場上的位置很清楚：低於平均。你不一定得開到 3.7 萬，但你要很清楚自己打算用什麼去補這個差距。
求職者不是看不懂行情。看到薪資數字的第一秒，他們心裡就在評估：「這家值不值得花時間去面試？」如果你給的薪水低於市場，又沒有其他吸引人的地方，人家幹嘛選你？
7.3、薪水低於市場時，要有其他條件補回來
這裡說的「其他地方」，不是口號，是具體的事情。離家近、班表穩定、不強迫排假日班、有供餐、季獎金算清楚、老闆不隨意情緒化，這些條件在人手緊缺的現在，對求職者的影響力其實跟薪水差不多重。
如果以上全都沒有，薪水又開低，結果通常是這樣：來面試的人很少，來了也只是騎驢找馬，做兩個月就被隔壁多給 2,000 元的地方挖走。這個循環，很多老闆其實已經跑過不止一次了。
如果你是餐飲、零售或電商老闆：
可以先盤點目前正職薪資是否落在 3.7 萬元附近。
如果低於這個水位，就要明確寫出你能提供的其他條件，否則徵才文很容易被求職者滑過。
八、新創公司開不起高薪，要怎麼說服人才來？
8.1、新創公司搶人才，薪資底牌往往不夠大
資通訊業的專業人員，平均月薪 7.1 萬元，年薪 105.4 萬元。金融業更高，專業人員年薪平均 138.6 萬元。
新創公司要搶同一批人，底牌往往不夠大。這件事不用假裝沒問題，但可以換一種方式打。
8.2、把錢以外的東西，換成員工算得懂的制度
把錢以外的東西，換成員工能自己算清楚的語言。薪水幾月幾號入帳、績效獎金怎麼計算、目標怎麼定、試用期後什麼時候調薪、未來是否有認股或分潤機制、加班費怎麼算、遠端工作怎麼安排。
「這裡有機會」這句話，對出來工作三五年的人來說，早就沒什麼說服力了。他們想聽的是：「你能給我什麼確定的東西。」把制度說清楚，人家才會覺得你是一間認真的公司，才有可能願意在薪水上接受一點妥協。
光談夢想，沒有制度作底，留不住人只是時間問題。
九、拿到這份資料之後，老闆可以做什麼？
9.1、開職缺前，查一次市場行情
不用每次都憑感覺，或是直接複製貼上上次開的薪水。勞動部的數字是最快的底線參考，再搭配 104 或 Yourator 上的同行職缺，你對市場行情的判斷會更準。
開薪之前，先問自己一個問題：你這個職缺的工作條件，值這個價嗎？工時長、責任重、環境辛苦，薪水就不能只貼著平均值開，不然你請到的人，多半也只是暫時停留。
9.2、核心人才和流動人力，分開規劃
餐飲、零售、活動服務這類有明顯尖峰離峰的行業，每個位置都開正職高薪，固定成本會壓死你。更合理的做法是讓核心幹部拿到有競爭力的薪資，尖峰時段再搭配計時或排班人員補位。固定人事成本壓住，關鍵人才才有空間拿更好的薪水，兩邊都走得穩。
9.3、獎金要讓員工自己算得出來
底薪提不高，獎金制度就更重要。但「依公司營運狀況決定」這種寫法，員工看了沒有感覺，因為他算不出來努力之後能拿多少。月達標發多少、超標多拿多少、客訴率怎麼計算，都要具體寫明。員工不怕目標高，怕的是辛苦做完，結果發多少是老闆說了算。
9.4、每半年主動盤點一次薪資
員工提離職才想到要加薪，通常已經來不及了。他可能早就面試完了，只是最後才告訴你。更好的做法是每半年固定看一次：哪些關鍵職位的市場薪資在漲？哪些人的工作量增加了，薪水卻沒動？哪些人是公司最不能失去的人？留才靠的不是等人開口，老闆要先主動看見。
老闆可以每半年做一次薪資健檢：
把公司所有職缺分成「核心人才、可替代人力、短期支援人力」三類。
核心人才不要等到被挖角才處理，因為真正重要的人離開，公司損失的不是一份薪水，而是一整套經驗。
十、給中小企業老闆的薪資自檢邏輯
10.1、開薪之前，先想清楚三個問題
不需要複雜的公式，開薪之前只要想清楚三個問題：市場平均是多少？你的工作條件跟平均比，是更輕鬆、差不多，還是更辛苦？你要請的這種人，好不好找？
三個問題對完，薪資大概在哪個區間，心裡應該就有數。
10.2、門市人員和店長，不能用同一個薪資標準
舉個例子。門市人員市場月薪約 3.7 萬元。如果你的店需要輪班、假日必上、久站、要處理客訴，工作條件高於平均辛苦程度，薪資或獎金就要往上走。如果你要請的是有帶人經驗的店長，那薪資參考的不是 3.7 萬，而是主管及監督人員那一欄的 5.2 萬。用一般員工薪水招募店長，找到的人大概掛著頭銜，但扛不起責任。
10.3、一直省薪水，可能會變成更高的流動成本
薪水開得準，員工不覺得被虧待，老闆也不會覺得人不好用。現在最常見的惡性循環，就是老闆省薪水、員工流動快、一直重複招募訓練，帳面上省了幾千元，實際上花掉的成本遠遠更多。
十一、結論：薪資行情搞清楚，才知道錢花在哪裡
11.1、人事成本不能只看能省多少
中小企業老闆怕人事成本失控，這很合理，因為公司要活下去一定要看成本。但如果一直用「能省就省」的方式開薪水，最後往往反而不划算。員工的流動成本才是真正藏在帳面上看不見的數字。
11.2、好人才會替公司少掉很多看不見的浪費
換一個員工，招募廣告費、面試時間、訓練時間、新人磨合期間出錯的損失，加起來通常比多付幾千元月薪貴很多。好的店長能降低離職率，好的行政能減少文件錯誤，好的技術人員讓老闆不用天天救火。這些事都有價值，只是帳面上不容易直接看見。
11.3、2026 年要請人，先看懂市場底線
勞動部這份調查，對老闆最直接的用途是告訴你市場底線在哪裡。有了這條底線，你才能判斷自己開的薪水，在市場上是真的有競爭力，還是其實已經悄悄落後了。
2026 年要擴編、要請人、要留人，先把這個數字看懂，後面的事才談得上去。
想讓公司請人更穩，不要只靠感覺開薪水。
先用官方薪資資料抓市場底線，再回頭設計職缺、獎金、工時與留才制度。
人事成本抓得準，公司擴編才不會一邊徵人、一邊流血。
十二、中小企業老闆常見問題Q&A
Q1：我公司規模小，真的要照勞動部平均薪資開嗎？
不用完全照抄，但不能完全不看。勞動部平均薪資是市場參考線，你開得比平均低，就要用其他條件補回來，例如彈性工時、清楚的獎金制度、離家近、工作環境好。薪水低又沒有明顯好處，請人就會一直卡關。
Q2：餐飲店正職到底要開多少才合理？
從資料來看，住宿及餐飲業服務及銷售人員平均月薪約 3.7 萬元。低於這個數字不是絕對不行，但你要清楚自己用什麼去換。若是店長或能獨立管理現場的人，薪資標準要換一欄來看，用一般服務人員行情找店長，找到的大概不是你真正需要的人。
Q3：新創公司沒辦法開高薪，要怎麼請到人才？
薪水可以不是最高，但制度要講清楚。底薪、獎金、調薪時間點、分潤機制、認股規則、遠端工作安排，說得越具體，人才越容易評估要不要賭這一把。只談願景、不說制度，現在已經很難說服有幾年工作經驗的人了。
Q4：員工一直被挖角，是不是只能加薪？
加薪是方法之一，但先搞清楚員工為什麼會動心。多 2,000 元有時候只是一個觸發點，真正的原因可能是工作量太重、主管方式有問題、排班不公平，或是覺得繼續待下去沒有盼頭。把這些東西修好，通常比單純加薪更能留住人。
Q5：這份薪資資料適合用在政府補助計畫書或創業計畫書嗎？
適合，而且效果不錯。引用官方統計數據估算人事費，比自己憑感覺填的數字更有說服力。申請政府補助、創業貸款、對外募資簡報時都可以用，引出處也讓審查方覺得你的計畫有認真做過功課。
十三、參考資料
企業經營的每個階段，幾乎都會遇到需要外部資源與專業協助的時刻，只是多數人並不確定，該從哪裡開始。
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