2026職場霸凌新法：老闆必懂的企業義務、申訴流程與罰則

2026年7月1日起，台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行。企業不分規模，都有預防及知悉後處置義務；10人以上要設申訴管道，30人以上要建立防治規範。若違反法定義務並導致職業病或工作相關疾病，罰鍰最高可加重至450萬元。

這個450萬元是特定違法結果與重大情節下的上限，不代表員工提出申訴，公司就會直接被罰。老闆真正要處理的是兩件事：管理要求能否提出客觀理由，以及事件發生後，公司有沒有依規定保護、釐清、調查與留下紀錄。

開始前先自我檢查：這四題你答得出來嗎？

Q1：主管要求設計師三天內改完網站，這算合理管理，還是已經構成霸凌？

Q2：公司只有8個人，也需要設申訴管道嗎？

Q3：員工沒寫申訴書，只在社群發文抱怨，公司可以先不處理嗎？

Q4：只要有人提出申訴，公司就會被罰450萬元嗎？

四題都答得出來，可以直接跳到第四段的30天合規清單。有一題卡住，就往下看對應的段落。

一、職場霸凌要同時符合5項要件，嚴格管理不會自動違法

主管嚴格要求績效不會自動構成霸凌。但如果管理行為說不出業務上的必要性，又長期針對特定人並造成身心健康危害，就會落入第22條之1的範圍。

《職業安全衛生法》第22條之1把職場霸凌定義為，勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，使其身心健康受到危害。若情節重大，無須持續發生。

認定時不能只看員工是否覺得不舒服，也不能只看主管是否聲稱為了工作。調查會綜合事件背景、頻率、場所、動機、權力差距、公開程度與實際影響。以十人新創為例，主管要求設計師三天改完網站，如果每位成員面臨同樣交期、原因是客戶臨時上線，且公司提供資源，較接近合理管理；若只針對某人反覆給不可能的期限，再用群組訊息羞辱，調查時就很難說明業務上的必要性。

表1：7大高風險管理情境與合理管理判斷點

表格製作：夢想智賦

先看管理目的是否與工作有關，再檢查標準是否一致、資源是否合理、語言是否針對人格。單一情境不會自動等於霸凌，仍須綜合五項要件與調查結果。

最實用的做法，是把「為什麼要做、適用誰、用什麼標準、給哪些資源」寫下來。規則一致、紀錄完整，主管才有東西可以證明這是業務需要。

二、2026職場霸凌新法採分級責任，小公司也有基本義務

公司人少不能免責，只是法定制度依規模分級。未滿10人的公司仍要提供免於霸凌的工作環境，知悉事件後也要立即採取適當措施；不能因為沒有HR，就把申訴當成員工私下吵架。

10人以上要設電子信箱、專線或其他申訴管道並公開揭示；30人以上要訂定防治、申訴與懲處規範，指定專責單位並辦理教育訓練；100人以上受理案件時，應於期限內組成至少3人的調查小組，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。

罰則要分情境看。一般違反預防、調查或立即處置義務，可能處3萬元至75萬元，重大情節最高可加重至112.5萬元；若違法並導致職業病或工作相關疾病，可能處5萬元至300萬元，重大情節最高可加重至450萬元。最高負責人本人經認定有霸凌行為，另可處1萬元至100萬元。經裁罰者，主管機關並得依法公布事業單位、負責人、違反條文及罰鍰金額。

圖1：不同規模事業單位應採行的職場霸凌防治措施

圖片來源：〈職場霸凌防治措施指導手冊〉，勞動部，2026年，第8頁。

這張圖的重點是：基本處置義務沒有人數門檻。人數增加後，申訴管道、規範、專責單位與調查機制才陸續變成法定要求。藍點代表得參照辦理，不是禁止小公司先建立制度。

三、公司知悉後先保護再調查，沒有紙本申訴也不能忽略

公司知悉後要先保護人，再依知悉的方式決定調查或釐清。最容易出事的做法，是把雙方叫進會議室對質、要求受害者自行調職，或因沒有紙本申訴就完全不處理。

接到正式申訴時，雇主應考量申訴人意願，採取隔離、座位或班次調整等措施，提供法律、醫療或心理資源，並啟動調查。調查過程要保密、利益迴避、給雙方陳述機會，且不得安排當事人對質。若申訴人願意，可先協調；一個月內未達共識，仍須續行調查。

若公司是從同事反映、主管觀察或社群貼文得知，法律要求先釐清相關事實，再依當事人意願協助協調或提起申訴，並視需要調整工作內容、工作場所及提供保護。匿名貼文不必然成立霸凌，但公司要能證明自己評估過，也留下了紀錄。

案件期限也有差異。未滿30人原則上應於接獲申訴翌日起3個月內作成決定；30至99人為4個月，必要時均可延長1個月。100人以上的調查小組原則上應於2個月內完成報告，必要時可延長1個月，再由雇主於1個月內作成是否成立的決定。

四、企業30天合規清單：先把流程做成找得到的文件

企業現在要做的，是把法律要求轉成看得到的表單與主管行為。以下清單可由老闆、HR、職安或行政主管共同執行，30天內先完成基本盤。

對小型公司而言，不必一開始就購買昂貴系統。先建立獨立申訴信箱、指定兩名可互相代理的收件人、準備保密與利益迴避文件，再用一次主管案例演練測試流程。制度有沒有用，看的是事件發生時找不找得到人、每一步有沒有紀錄。

表2：30天職場霸凌防治合規任務清單

表格製作：夢想智賦

依公司規模刪減不適用項目，但「知悉後立即保護、必要釐清、保密及紀錄」不應刪除。

30天後，公司至少應能回答五個問題：員工去哪裡申訴、誰先接案、如何保護當事人、誰負責調查、何時完成並保存紀錄。無法回答的欄位，就是目前最優先的法遵缺口。

圖2：100人以上雇主辦理職場霸凌申訴處理流程

圖片來源：〈職場霸凌防治措施指導手冊〉，勞動部，2026年，第27頁。

流程圖顯示，保護措施與調查程序需同步進行。100人以上企業須在15個工作日內組成調查小組，調查報告原則上2個月完成；未滿100人的企業雖可參照此流程，仍須遵守各自3個月或4個月的決定期限。

五、2026職場霸凌新法與企業管理 FAQ

Q1：主管公開罵員工一次，就一定算職場霸凌嗎？

不一定，但情節重大時，單次行為也可能成立。一般案件要綜合五項法定要件、權力差距、羞辱公開性、侵害強度及身心影響判斷，仍需經調查程序認定。

Q2：公司不到10人，也要建立職場霸凌制度嗎？

仍有基本防治與處置義務。未滿10人依法未強制設置公開申訴管道，但雇主仍須提供安全工作環境，知悉事件後採取立即有效的適當措施；實務上仍建議指定收件人與保密聯絡方式。

Q3：員工沒有正式申訴，公司看到社群貼文需要處理嗎？

需要先評估並釐清，不能直接忽略。若內容足以辨識可能涉及公司內部事件，雇主應了解相關事實、詢問當事人意願，並視需要提供協助、保護或工作調整；是否啟動正式申訴調查，仍須依個案與當事人意願處理。

Q4：100人以上企業調查職場霸凌，一定要請外部專家嗎？

是。100人以上雇主須組成至少3人的調查小組，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；內部調查成員還須完成至少3小時的職場霸凌防治教育訓練。

Q5：2026職場霸凌新法最高罰450萬元，任何申訴都會被重罰嗎？

不會。450萬元是違反特定防治或處置義務、並導致職業病或工作相關疾病，且主管機關依重大情節加重後的最高上限。實際裁罰仍會依違反條文、結果、公司規模與情節判斷。

六、參考資料

1. 勞動部職業安全衛生署，《職場霸凌防治措施指導手冊》，2026年6月。 

2. 勞動部，《職業安全衛生法》，2025年12月19日修正，2026年7月1日施行。 

3. 勞動部，《職場霸凌防治措施準則》，2026年6月23日訂定。

4. 勞動部職業安全衛生署，〈職安法新修條文與11部子法7月1日同步上路〉，2026年7月1日。 

5. 勞動部職業安全衛生署，《防治職場霸凌QA一次看》，2026年。 

6. 經理人未來事，〈職場霸凌新法〉影片（補充資料）。 

企業經營的每個階段，幾乎都會遇到需要外部資源與專業協助的時刻，只是多數人並不確定，該從哪裡開始。

 

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