2026青年就業趨勢：中小企業搶才3策略
履歷收了一疊，真正敢用的沒幾個。新人數位工具很熟，但不懂客戶、不熟流程，也不清楚產業裡的眉角；公司想導入 AI，又怕人訓練好就走。
國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）8 月 11 日發布《Global Employment Trends for Youth 2026: Back to the future》，指出青年進入職場的門檻正在升高，企業這端則同時面對職務重組與技能錯配。難是真的難，但把徵才條件開得越來越高，通常不會解決問題。
對台灣中小企業來說，能立刻動手的有三件事：把容易被自動化的工作重新拆解、用技能組合取代年資與科系的過度篩選、用在職培訓和政府資源縮短新人上手時間。要先說明的是，這份 ILO 報告屬於全球與區域分析，沒有台灣單獨樣本，本文把它當成用人趨勢的訊號來讀，實務判斷再回到台灣現行的勞動與訓練制度。
一、2026青年就業趨勢變了：企業缺人，新人也更難進場
青年就業市場並沒有隨著疫後復甦一路變好。ILO 統計顯示，全球 15 至 24 歲青年失業率從 2023 年的 12.3% 升到 2025 年的 12.4%，約 6,700 萬人失業；同年 NEET，也就是未就業、未就學、未接受訓練的青年比例升到 20.0%，人數超過 2.57 億。這些數字套不到台灣頭上，但它反映了企業與青年共同碰到的問題：好職缺增加得不夠快，第一份工作也更難拿到。
報告另外觀察到中階技能職務的空心化。文書支援、服務與銷售、技術工種、機械操作，這些過去讓年輕人累積第一段工作經驗的職務，在部分地區收縮得比較明顯；科學、工程、健康、資通訊等知識型技術職務，則在多數所得群組仍有成長。兩邊同時發生，就變成現在這個矛盾畫面：新人說找不到適合的工作，老闆說找不到能馬上上手的人。
AI 會放大這個落差，不過初階職缺變少不能全算在 AI 頭上。ILO 估計，全球 15 至 29 歲的青年就業中，約 6.1% 落在生成式 AI 高曝險的職業類別。6.1% 指的是工作任務比較容易被 AI 影響，不是 6.1% 的工作會消失。報告另外做了一個假設情境：高曝險工作若有 10% 完全消失，大約 558 萬名青年會面臨失業、轉職或退出勞動市場。那是壓力測試，不是失業預測。
圖1：青年就業的 AI 曝險與工作轉換情境（ILO 表 2.2）
圖片來源：International Labour Organization, *Global Employment Trends for Youth 2026: Back to the future*, 2026，第 36 頁。
全球平均的 AI 高曝險占青年就業 6.1%，高所得國家 14.3%，低所得國家只有 0.9%，落差很大。與其問「這個職缺會不會被 AI 取代」，不如把職缺拆開看：哪些任務可以自動化，哪些還需要判斷、溝通、現場經驗與責任承擔。ILO 也提醒，曝險只是技術上可被影響的程度，實際結果還要看工具取不取得到、員工會不會用、公司怎麼導入。
舉個例子。一家 10 人的貿易公司，行銷助理過去一天可能花三小時整理競品、改格式、做初版文案。AI 進來以後這三小時會縮短，但客戶需求判斷、品牌語氣、報價溝通與成效追蹤還是得有人做。這時候直接把新人職位砍掉，風險最高。把職務改成「AI 出初稿、人負責判斷與交付」，新人從第一天就在練會累積價值的那一段。
表1：常見初階職務怎麼重拆，避免把新人與 AI 當二選一
| 常見職務 | 可優先交給工具的任務 | 新人應保留的核心任務 | 面試情境題 | 30天觀察指標 |
| 行銷助理 | 資料蒐集、初稿、格式整理 | 受眾判斷、品牌語氣、成效分析 | 給一篇 AI 初稿，請說明會改哪裡 | 修稿品質、數據判讀、回饋速度 |
|
客服／業務助理 |
FAQ 初答、紀錄摘要 | 情緒判斷、需求釐清、升級處理 | 客戶抱怨且資訊不完整時怎麼處理 | 一次解決率、紀錄完整度、溝通品質 |
| 行政人員 | 會議摘要、表單整理、排程草案 | 例外處理、跨部門協調、資料核對 | 同時出現三件急件時如何排序 | 錯誤率、追蹤能力、交付準時度 |
| 初階分析／營運 | 基礎整理、圖表初版 | 問題定義、異常判斷、提出建議 | 一份數據有異常值，會先查什麼 | 查核流程、問題意識、說明能力 |
| 初階技術職 | 文件查詢、程式或流程初稿 | 測試、除錯、風險判斷、現場溝通 | 工具給出可用答案但結果異常怎麼辦 | 除錯紀錄、驗證習慣、學習速度 |
表格製作：夢想智賦
這張表的用法，是把「職稱」換成「任務」。職缺只寫「熟 Excel、會 ChatGPT、抗壓性高」，收到的履歷會很多，但你還是判斷不出誰能做事。把真實工作場景搬進面試，才看得出新人碰到資訊不完整時怎麼查、怎麼問、怎麼收尾。
二、別把「51.8%」看錯：中小企業該找的是技能組合，不是只會軟實力的人
2026 年比較有價值的人才，通常是能把人際、思考與技術能力一起用的人。ILO 引用一項針對巴西、埃及、約旦、摩洛哥、俄羅斯、南非、阿拉伯聯合大公國與烏拉圭等 8 個中高所得國家、數百萬筆線上職缺的分析：所有技能提及次數中，社會與情緒技能占 51.8%、認知技能占 22.9%、數位與技術技能占 17.7%、手作技能占 7.5%。
這個數字很容易讀錯。51.8% 不是「51.8% 的職缺只要求軟實力」，也不是「技術只值 17.7%」。它算的是職缺廣告裡各類技能被提到的比例，而且樣本沒有台灣。真正有用的訊息是，雇主的需求通常成組出現，技術加溝通，或問題解決加現場操作。對小公司來說，這比找一個工具清單很長的人重要，因為工具版本會換，工作裡的判斷與協作不會消失。
圖2：線上職缺中的技能需求分布（ILO 圖 2.1）
圖片來源：International Labour Organization, *Global Employment Trends for Youth 2026: Back to the future*, 2026，第 37 頁。
社會與情緒技能的 51.8% 是「技能提及占比」，不是錄取權重。可以把它轉成面試設計，同一題同時看技術、思考與溝通。例如請應徵者用 AI 找出三個競品，重點不在答案，而在他有沒有驗證來源、能不能解釋判斷依據、遇到資料互相矛盾時會不會追問。
另一個陷阱是工作經驗通膨。ILO 指出，企業為了降低錯聘風險，愈來愈常拿年資、證照或高階能力當履歷篩選器。PwC 稱為 seniorization 的現象也顯示，在 AI 高曝險的初階職缺裡，新增技能有超過一半原本比較常出現在資深職位。最後就變成助理職缺寫成小主管規格，新鮮人進不了門，公司回頭抱怨沒人可用。
中小企業可以先做一次職缺減法。把「一定要有」控制在 3 到 5 項，例如基本工具能力、問題拆解、書面溝通、按時交付，其餘全部改成加分。年資的部分問自己一句話就夠：這項能力真的只能靠兩年經驗換到嗎？如果作品、案例測試或三個月訓練就能驗證，年資就不必當硬門檻。
ILO 還提到跨世代導師的機會。年輕員工碰新數位工具的速度快，資深員工手上有客戶互動、產業脈絡與情境判斷。10 到 30 人的公司可以排每兩週一次、每次 45 分鐘的雙向交換：資深同仁帶一個真實案例拆解，年輕同仁示範一個能省時間的工具，月底再一起挑一個流程試跑。成本很低。但不要對外宣稱它一定會降低離職率，它真正的作用是把隱性經驗和新工具變成能傳下去的工作方法。
三、別用「省人事費」當主軸：用培訓、彈性與政府資源降低用人風險
用人成本當然可以控制，但著力點是縮短上手時間、降低錯聘、把工作拆對。ILO 2026 報告把高品質學徒制與工作本位學習列為連接教育與就業的重要工具，並引用《Quality Apprenticeships Recommendation, 2023 (No. 208)》指出，好的學徒安排應該包含書面契約、明確的訓練內容與期間、合格導師、合理報酬、社會保障，以及可以被認可的能力成果。
這套邏輯台灣企業可以參考，但別把實習生當便宜人力用。公司如果實際上固定排班、指揮工作方法、考核表現，雙方就可能存在勞動契約關係。勞動部《勞動契約認定指導原則》看的是實際從屬性，不受「承攬」「接案」這些名稱拘束。把正職工作改個名字叫專案承攬，雇主責任不會跟著消失。
ILO 確實提到多重兼職（Multiple Job Holding）愈來愈常見，但同一份報告也說明，目前沒有全球統計能證明它已經是所有年輕人的普遍模式。部分工時、專案合作或彈性安排都可以做，前提是工作型態和契約真的對得上。適合承攬的工作，成果、時程與驗收界定得清楚，承攬人自主性也高。反過來說，每天固定到公司、照主管指令做事、請假還要核准，就不是合約寫什麼算什麼。
訓練資源也可以一起用。勞動部勞動力發展署的「青年就業旗艦計畫」目前全年受理，對象是 15 至 29 歲、非日間部在學青年，由事業單位提出工作崗位訓練計畫。依 2026 年 8 月最新公告，前 3 個月每人每月工作崗位訓練費補助上限為 1.2 萬元；每月給付青年薪資達 3.4 萬元以上的話，訓練可延長至 6 個月，第 4 至第 6 個月每人每月補助上限 6,000 元，個人最高可達 5.4 萬元。實際受理仍以所在地分署及當年度預算為準。
受僱勞工參加就業保險的人數在 50 人以下，可以再看「小型企業人力提升計畫」。勞動力發展署把它定位成協助小型企業建立培訓能力，由分署提供輔導諮詢與訓練課程規劃，課程可涵蓋資訊運用、技術提升、行銷、顧客服務、人力資源與管理。沒有專職 HR 的公司，這類資源最有用的地方常常是「有人幫你把訓練需求講清楚」，比自己先買一堆線上課程實際。
只有 10 人的公司，可以先挑一個職缺做 30 天測試。第 1 週拆出 AI 能處理和人要負責的任務，第 2 週把職缺條件刪到只剩必要的，第 3 週用同一個情境題比較候選人，第 4 週安排導師和第一個可量化的交付。流程跑順了，再決定要擴大招募、申請政府訓練資源，還是把特定非核心工作改成真正的專案合作。
表2：中小企業 2026 青年用人工具怎麼選
| 工具 | 適合情境 | 企業要準備 | 成本／資源 | 主要風險或限制 |
| 技能式招募 | 履歷多但很難判斷能不能做 | 1個真實案例、評分規準 | 低，主要是主管時間 | 題目太像免費作業，反而傷雇主品牌 |
| 跨世代雙向導師 | 新人懂工具、資深員工懂現場 | 固定配對、每月一個流程改善題 | 低，可在工時內安排 | 沒有明確題目容易變聊天 |
| 部分工時 | 工作量穩定但不足一個全職 | 明確工時、薪資、工作內容 | 依實際工時與法定義務 | 仍屬僱用時要依法處理勞動權益 |
| 專案承攬 | 可明確定義成果與驗收的非核心任務 | 規格、里程碑、驗收方式 | 依專案報價 | 實際具有從屬性時可能仍被認定為勞動契約 |
| 青年就業旗艦計畫 | 想用工作崗位訓練培養15至29歲青年 | 訓練計畫、專人指導、薪資安排 | 符合條件者可申請訓練費補助 | 非日間部在學青年，且受預算與審核影響 |
| 小型企業人力提升計畫 | 50人以下、缺乏內部培訓規劃能力 | 盤點職能缺口與訓練需求 | 可取得輔導與訓練資源 | 申請條件與課程安排依分署規定 |
表格製作：夢想智賦
四、2026青年就業與中小企業搶才常見問題 FAQ
Q1：2026青年就業趨勢顯示失業率12.4%，台灣青年失業率也是12.4%嗎？
不是。12.4% 是 ILO 對 2025 年全球 15 至 24 歲青年失業率的模型估計，不能直接當成台灣數字。它適合用來判斷全球青年進入職場的壓力，實際決策要搭配台灣官方就業資料和自己公司的招募數據。
Q2：AI 會讓行政、文書等初階工作大量消失嗎？
現在還不能這樣下定論。ILO 的 6.1% 指的是 15 至 29 歲青年就業中，落在生成式 AI 高曝險職業的比例，代表任務可能被重組，不代表工作一定消失。做法是先盤點哪些任務可以自動化，再把新人訓練的重點移到判斷、驗證、溝通與例外處理。
Q3：ILO 的 51.8% 是不是代表中小企業面試只要看軟實力？
不是。51.8% 是 8 個國家數百萬筆線上職缺裡，社會與情緒技能占所有技能提及次數的比例。報告強調的是技能成組出現，技術、認知與溝通能力要一起評估。
Q4：中小企業要培養懂 AI 的年輕員工，有哪些政府資源可以先看？
先看「青年就業旗艦計畫」和「小型企業人力提升計畫」。前者是僱用青年之後的工作崗位訓練，後者適合就業保險人數 50 人以下、需要建立培訓能力的小型企業。資格、補助與受理狀況，以勞動力發展署各分署最新公告為準。
Q5：把工作改成兼職或承攬，就可以少掉勞健保與勞動法令成本嗎？
不能用契約名稱判斷。勞動部採實質認定，工作時間、方法、地點、考核與指揮監督只要呈現從屬性，仍可能屬於勞動契約，雇主責任就跟著回來。想用彈性合作控制成本，工作成果、管理方式與法律關係要先設計清楚。
五、參考資料
2. ILOSTAT. *Dataviz: Global Employment Trends for Youth 2026*.
3. 勞動部勞動力發展署，青年職訓資源網〈青年就業旗艦計畫〉。
4. 勞動部勞動力發展署，補助企業辦理員工訓練計畫網〈小型企業人力提升計畫〉。
企業經營的每個階段，幾乎都會遇到需要外部資源與專業協助的時刻，只是多數人並不確定，該從哪裡開始。關於夢想智賦｜你的公司資源加速器我們致力於成為企業成長的最佳推手，提供一站式的企業資源整合服務。累計至今，我們已成功輔導超過 60 家企業完成創新研發佈局與經營規模擴張，累計已幫企業取得超過新 台幣 1.2 億元的政府補助資源，我們是企業轉型升級最堅實的後盾。 【資金媒合】協助申請政府補助、財務募資，讓好點子有錢執行。【顧問陪跑】提供數位轉型工具與專業諮詢，解決經營卡關難題。【品牌曝光】舉辦活動與媒體宣傳，讓更多人看見你的品牌。不論你是新創公司、中小企業還是想要數位轉型，我們提供多元顧問團隊來幫你找到對的成長資源！► 想免費獲得第一手關鍵情報資源？免費加入【官方會員】獲得會員專屬電子報＋【官方LINE帳號】，最新資訊不漏接，我們陪你一起把公司做大！
