2026老闆退休規劃：別把退休金押在公司上

老闆退休規劃的第一步，是把自己的退休資金從公司帳戶裡拆出來，放進一個公司倒了也動不到的地方。第二步才是把同一套設計包成員工福利。麥肯錫（McKinsey & Company）2026 年 9 月發表的《Asia’s 75-point gap》調查了八個亞太市場、1,949 位消費者，99% 說得出自己最擔心的退休問題，只有 24% 有寫下來的退休計畫。中間差了 75 個百分點。

你這個月想的大概是下個月薪水發不發得出來、大客戶的款什麼時候進來。「我 65 歲以後靠什麼過日子」這題排在待辦清單最後一行，然後永遠沒排到。

一、麥肯錫的三個數字：怕是真的怕，就是沒有下一步

這份調查真正的發現是，意識到風險跟採取行動之間斷掉了。斷點有三個，剛好都打在中小企業老闆身上。

第一個是那 75 個百分點。99% 的受訪者說得出自己最擔心的退休問題，只有 24% 有書面計畫，覺得保障足夠的剩 14%。另有 68% 承認，他們預期退休後的收入會低於實際需要。

第二個是健康焦慮壓過財務焦慮。麥肯錫把「失去生活自理能力」「付不起醫療或長照費用」「變成家人負擔」「老了沒人可以依靠」歸為健康相關擔憂，佔了六成回答，比純粹的財務擔憂高出 21 個百分點，八個市場都一樣。55 歲以上的人最怕失去自主權。35 到 44 歲那群最怕錢在死之前先花完。

第三個是「剪刀效應」（scissors effect）。年紀愈大，健康險保費愈貴，退休後的收入卻在往下掉。兩條線交叉的位置，正好是最需要醫療的時候。38% 的受訪者把這件事列為現有健康保障最大的失敗，在健康類抱怨裡排第一。

這份調查有它的邊界。樣本 1,949 人，涵蓋香港、日本、中國大陸、馬來西亞、新加坡、南韓、台灣、泰國八個市場，2026 年 6 月執行，受訪對象是一般消費者，不是企業主。所以不能推論成「台灣有 75% 的老闆沒行動」。能拿來用的是趨勢：亞洲的中產階級普遍有保單、有退休帳戶，卻普遍覺得不夠用，動手規劃的比例低得不合理。老闆的收入本來就比受薪者浮動，落差只會更大。

圖 1：亞洲消費者對退休的擔憂與實際準備之間，差了 75 個百分點

圖片來源：McKinsey & Company,《Asia’s 75-point gap》, September 2026, Exhibit 1（第 3 頁）

深藍色是意識，淺藍色是行動。說得出最怕什麼 99%、挑得出現有商品的問題 84%、預期退休收入不夠 68%，這三項都停在意識層面。到了「有書面退休計畫」剩 24%，「覺得保障足夠」剩 14%。中間那條 75 個百分點的箭頭就是報告的主軸。

二、老闆的退休金弱在哪：勞退沒蓋到你，但法律留了一道側門

中小企業老闆沒有強制性的退休提撥，資產又常跟公司綁在一起。不過《勞工退休金條例》第 7 條第 2 項留了一條路：實際從事勞動的雇主、自營作業者，以及經雇主同意提繳的委任經理人或不適用勞基法的本國籍工作者，可以自願提繳勞退。

差別在哪裡？依同法第 14 條第 1 項，雇主必須為適用勞基法的員工每月提繳不低於工資 6% 的退休金，錢進員工個人專戶，公司賺賠都不影響。老闆自己不在強制範圍內。你的「退休金」實務上就是公司股權、廠房設備、應收帳款，再加上押在銀行的個人連帶保證。公司一有狀況，這些會同時縮水。

自願提繳的稅務效果可以實際算一次。依第 14 條第 3 項，每月工資或執行業務所得 6% 範圍內自願提繳的部分，不計入當年度薪資所得或執行業務收入課稅。假設一位負責人月報酬 15 萬元，一年自願提繳約 10 萬元出頭，原本適用 20% 稅率的話，當年度少繳的稅大約兩萬多。這筆錢進的是勞保局個人專戶，屬於個人，公司的債權人動不到。提繳率一年可以調整兩次，周轉緊的年份能往下調。

那該存到多少才算夠？國際上常用所得替代率，也就是退休後每月收入佔退休前所得的比例。OECD《Pensions at a Glance 2025》的統計是，完整年資、平均薪資的勞工在強制性年金制度下，淨所得替代率平均約 63%，各國從不到 35% 到 90% 以上都有。麥肯錫引用的 60% 到 70% 就是這個區間。

兩件事要提醒。這是 OECD 會員國的平均，台灣不是 OECD 成員；勞保加勞退的實際替代率要看個人投保年資與薪資級距，不能直接套用。它比較適合當檢查點：假設你退休前每月實際可支配 20 萬元，替代率抓 65%，你需要每月 13 萬元的被動收入，一年 156 萬元。用 4% 提領率回推，本金大約 3,900 萬元。這個數字通常會讓人重算一次。

麥肯錫的調查也顯示，只有 11% 的受訪者認為自己需要達到 70% 的替代率，43% 覺得拿到原本收入的 30% 到 50% 就能過。台灣好一些，有 18% 對到 70% 這個基準，日本 30%、南韓 22%。超高齡社會裡老化的成本每天都看得見，大家反而務實。依內政部 2025 年 12 月戶口統計，台灣 65 歲以上人口 467 萬 3,155 人，占總人口 20.06%，已達世界衛生組織定義的超高齡社會門檻。

表1：老闆退休準備度自我檢測與 30 天可動作清單

表格製作：夢想智賦

資料來源：依《勞工退休金條例》、《營利事業所得稅查核準則》第 83 條、《團體一年定期人壽保險單示範條款》、OECD《Pensions at a Glance 2025》及 McKinsey《Asia’s 75-point gap》(2026) 整理。

三、一魚雙吃：同一筆預算，做老闆的自保，也做核心員工的留才

做法是把退休保障變成制度化的福利，而不是年終加碼。中小企業在薪資上贏不了大型科技業，制度彈性上贏得了，因為條件是你自己定的，不用跑三層簽核。

先把稅務規則搞清楚。依《營利事業所得稅查核準則》第 83 條，公司為員工投保團體人壽、團體健康、團體傷害及團體年金保險，受益人是公司或被保險員工及其家屬時，保險費准予認列。每人每月保險費合計在新台幣 2,000 元以內的部分，免視為員工薪資所得；超過的部分視為對員工的補助費，要轉列該員工薪資並依所得稅法第 89 條列單申報。

兩個細節常被忽略。團體保險依《團體一年定期人壽保險單示範條款》的定義，指五人以上、且非為購買保險而組織的團體，六、七個人的小公司要先確認人數過不過得了門檻。另一個是把個人保單集合起來繳費的「團體彙繳件」，稅上仍屬個人保險，不能當團險列報公司費用，財政部臺北國稅局提醒過這個差異。

制度設計可以借兩個做法。一個是預設參加。英國 2012 年導入職場年金自動加入制度後，符合資格員工的參加率從 55% 上升到 2023 年的 88%。台灣沒有這種法定機制，中小企業能做的是在聘僱條件裡把福利設成預設值，讓員工主動選擇退出。效果會打折，但比等員工自己來問好得多。另一個是彈性提繳：公司額外提撥的金額設計成一個區間，好的年份多提、緊的年份調降，資金的呼吸空間留在公司這邊。

實際的組合大概長這樣。一家 12 人的機械零件廠，老闆和廠長依第 7 條第 2 項辦理勞退自願提繳，另外為四位資深技術員各投保每月 2,000 元以內的團體年金險或團體長照險，一年成本不到 20 萬元，全數認列費用。書面約定服務滿五年才歸屬，中途離職不帶走。對一位有房貸、有小孩、四十歲上下的技術主管來說，這比多兩萬年終難拒絕得多。

表2：四種「留才兼自保」工具的成本、稅務與限制比較

表格製作：夢想智賦

來源：依《勞工退休金條例》第 7、14 條、《營利事業所得稅查核準則》第 83 條與《團體一年定期人壽保險單示範條款》第 2 條整理。個案稅務認列請洽會計師確認。

圖2：消費者認為現有退休商品失敗的原因：健康險保費隨年齡上漲居首（38%）

圖片來源：McKinsey & Company,《Asia’s 75-point gap》, September 2026, Exhibit 2（第 5 頁）

上半段是財務型商品的問題，給付太低 35%、保費太貴 33%、彈性不足 33% 幾乎並列。下半段是健康型商品，保費隨年齡漲太多 38% 排第一，自費負擔仍高 32%、保障範圍太窄 31%、不含長照 23% 跟在後面。設計員工福利時，這四條就是要優先回應的痛點順序。

不能做的部分也要講清楚。這類安排的稅務認列會因保單類型、受益人設計與契約內容而不同，動手前請會計師和保險公司各確認一次。歸屬條件必須寫進書面約定，口頭承諾在爭議發生時派不上用場。有人跟你說某個方案「保證」多少報酬、「一定」能省多少稅，那就先退一步再看。

四、常見問題 FAQ

Q1：中小企業老闆自己有勞退嗎？可以幫自己提繳退休金嗎？

可以。《勞工退休金條例》第 7 條第 2 項規定，實際從事勞動的雇主、自營作業者，以及經雇主同意提繳的委任經理人或不適用勞基法的本國籍工作者，得自願提繳退休金。依第 14 條，在每月工資或執行業務所得 6% 範圍內自願提繳的金額，不計入當年度薪資所得或執行業務收入課稅。雇主身分要向勞保局辦理提繳手續，自營作業者以指定金融機構自動轉帳方式繳納。

Q2：老闆退休後每個月要準備多少錢才夠？所得替代率要抓幾成？

常用的參考區間是退休前所得的 60% 到 70%。OECD《Pensions at a Glance 2025》統計，完整年資的平均薪資勞工，強制性年金的淨所得替代率平均約 63%。台灣不是 OECD 成員，這只是參考基準，實際數字要看你退休後的支出結構、房貸還剩多少、家裡有沒有照顧責任。麥肯錫 2026 年的調查中，台灣有 18% 的受訪者認為需要達到 70%，在亞洲市場裡算務實。

Q3：公司幫員工買團體保險，保費可以列公司費用嗎？員工要不要報稅？

可以列費用，員工在額度內不必併入薪資所得。依《營利事業所得稅查核準則》第 83 條，公司負擔的團體人壽、團體健康、團體傷害及團體年金保險費，以公司或被保險員工及其家屬為受益人者准予認定，每人每月合計 2,000 元以內免視為員工薪資所得，超過部分視為補助費並轉列薪資。個人保單的團體彙繳件不適用這項規定。

Q4：小公司沒預算跟大企業拚薪水，怎麼用退休福利留住核心員工？

把福利設計成「時間換保障」的長期歸屬條件。在法定勞退 6% 之外，另外提供團體年金險或團體長照險等長期保障，並用書面約定服務年限與歸屬規則。麥肯錫引用的英國經驗是，制度從「主動加入」改成「預設參加」，參加率從 55% 拉到 88%。台灣沒有對應的法定機制，中小企業可以在自己的聘僱條件裡設預設值。

Q5：什麼是退休醫療的「剪刀效應」？老闆該怎麼降低風險？

剪刀效應指的是健康險保費隨年齡上升、退休後收入卻同時下降。兩條線交叉時，人往往在最需要醫療的年紀被迫減保或停保。麥肯錫調查中，38% 的受訪者把這件事列為現有健康保障最大的問題。可行方向是在保費還便宜、體況還好的年紀就把長期保障鎖住，並讓保障的財源獨立於公司營運資金之外。台灣的長照與醫療自費缺口要按個人狀況試算，沒有通用答案。

五、參考資料

McKinsey & Company, “Asia’s 75-point gap: Moving consumers from retirement angst to action,” September 2026. 

企業經營的每個階段，幾乎都會遇到需要外部資源與專業協助的時刻，只是多數人並不確定，該從哪裡開始。

 

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